Tous futurs seniors

C’est d’une banalité affligeante de le dire, mais nous sommes tous concernés directement et personnellement par l’emploi et l’employabilité des seniors. C’est de nous, de notre futur proche qu’il s’agit.

Bien sûr vous pouvez faire partie des exceptions, avoir un poste qui vous met haut dessus de la loi commune et continuer à détenir pouvoir et responsabilités jusqu’à un âge avancé sans que personne ne puisse y redire.

Mais dans ce cas  posez-vous la question :

Pourquoi alors que j’estime posséder encore toutes mes facultés pour diriger, prendre des décisions importantes pour le devenir de mon entreprise, je dénie ce droit à d’autres qui sont plus jeunes que moi ?

Indépendamment de l’âge du capitaine, de nombreuses questions me viennent à l’esprit :

Est-il logique que les seniors fassent l’objet de toutes les attentions par les entreprises dès lors qu’ils constituent des cibles commercialement attractives (de plus en plus nombreuses et à fort pouvoir d’achat) alors que le taux d’activité des plus de 50 ans en France reste le plus faible d’Europe ? N’est-ce pas tuer la poule aux œufs d’or ?

Est-il logique encore, alors que les réalités sociales et économiques ont amené à augmenter le temps de travail jusqu’à 65 ans et plus, que retrouver un travail après 50 ans est très difficile et si on est salarié, l’évolution de carrière est souvent bloquée après cet âge ? Cela entraîne des fins de carrière ou vie professionnelle  difficiles, une paupérisation des seniors et des créations de petites structures par défaut, parce qu’on n’a pas le choix et non pas toujours parce que l’on a l’envie et les compétences de devenir entrepreneur.

A 45 ans, âge barrière qui nous fait entrer dans la catégorie « seniors », on est seulement à la moitié de sa carrière avec une expérience cumulée qui représente un atout considérable pour l’entreprise. En la mésestimant, on contribue à un véritable gaspillage d’énergies, de compétences mais aussi de partage de savoirs, savoir-faire et de culture d’entreprise, car il ne s’agit pas de les figer mais de les intégrer et les adapter au nouveau contexte économique.

Au-delà des contraintes réglementaires, Il s’agir d’opérer une véritable révolution culturelle au niveau de la Direction et du Management des entreprises pour  arrêter de se focaliser sur l’âge de ses collaborateurs comme facteur explicatif de toutes les défaillances du système et qu’au lieu de dresser les catégories d’âge les unes contre les autres, on mette en place de véritables modes de coopération entre générations et catégories socio professionnelles. Au lieu d’opposer les mentalités, jouer sur les complémentarités avec un dialogue entre les acquis de l’expérience et la rapidité d’acquisition des nouveaux entrants.

Il s’agit de ne plus percevoir l’âge comme une contrainte négative mais comme une donnée positive d’expérience et de sagesse. A chaque âge ses avantages et contraintes. L’allongement de la durée de la vie et de la vie en bonne santé doit permettre cette « révolution culturelle ».

La motivation et l’implication de tous au développement et à la rentabilité de l’entreprise s’en trouverait accrue.

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