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Rien n’est impossible. Les possibilités que nous refusons ne sont que les possibilités que nous ignorons.

Votre coach Jacqueline Vocanson

Ma formation de base : la communication, la sociologie des organisations.
Accréditée  Team Management Systems (TMS®)
Certifiée Master Coach par l’Institut de Coaching International de Genève www.icicoach.fr

Plus de 20 ans d’expérience dans les domaines du conseil et de la formation pour tout type de structures, dans des régions et des pays différents. Une expertise en management, communication et animation de groupes. Une écoute et un pragmatisme renforçant la nécessaire adaptation aux contextes et problématiques rencontrées.

Passionnée par les êtres humains, j’ai surtout appris et j’apprends toujours des gens que je rencontre tout au long de ma vie.

POURQUOI JE SUIS DEVENUE COACH ?

Les raisons sont nombreuses et certaines sont très personnelles. Je vais vous en donner une qui va, j’en suis sure parler à certains d’entre vous : Il s’agit du décalage entre le savoir et le faire.

J’ai débuté dans le métier de consultante par l’ingénierie et l’animation de formations dans les domaines de la communication, du management et du développement commercial. Le décalage entre le savoir et le faire dans l’entreprise est le cauchemar de tout formateur qui se respecte.

Qui n’a pas connu des stagiaires motivés, aux interventions pertinentes, actifs dans les mises en application, avec une sincère volonté de changer leurs comportements, qui, dès leur retour dans leur bureau, rangent très consciencieusement leurs supports et reprennent leurs activités, exactement là où ils les avaient laissées. « Retour à la vraie vie », poussées en cela par leur hiérarchie qui va même parfois (souvent ? ) jusqu’à leur faire comprendre qu’il faudrait rapidement rattraper le temps perdu.

C’est une des raisons qui m’ont fait quitter la formation, notamment pour de grands Groupes. Je me rendais compte qu’en définitive, une fois le contrat signé, il n’y avait plus que moi (et mes stagiaires?) à m’intéresser à son contenu.

Il est beaucoup plus facile de former des cadres supérieurs de grands Groupes que des chefs d’équipes de PME.

Pour les premiers un junior avec un BAC + 5 suffit (mais il est indispensable!) car les développements théoriques peuvent les intéresser alors que beaucoup pensent que  la mise en pratique ne les concerne guère.

Pour les seconds, vous avez intérêt à savoir ce dont vous parlez, à avoir des expériences concrètes, à nourrir vos interlocuteurs d’exemples, à pouvoir répondre à leurs interrogations. Eux sont confrontés à la réalité de la production au jour le jour et s’ils sont venus en formation c’est pour en tirer un bénéfice rapide.

J’ai fait ce passage entre les grands Groupes et les PME et c’est là que j’ai, modestement, acquis de véritables compétences en conseil en management. Le passage du savoir au faire est la raison pour laquelle je me suis orientée vers le coaching, c’est le maillon de la chaîne, le lien indispensable entre ce que l’on connait, souvent sans le savoir et ce que l’on doit développer comme compétences opérationnelles, vous avez dit Savoir – Faire ?

Tous futurs seniors

C’est d’une banalité affligeante de le dire, mais nous sommes tous concernés directement et personnellement par l’emploi et l’employabilité des seniors. C’est de nous, de notre futur proche qu’il s’agit.

Bien sûr vous pouvez faire partie des exceptions, avoir un poste qui vous met haut dessus de la loi commune et continuer à détenir pouvoir et responsabilités jusqu’à un âge avancé sans que personne ne puisse y redire.

Mais dans ce cas  posez-vous la question :

Pourquoi alors que j’estime posséder encore toutes mes facultés pour diriger, prendre des décisions importantes pour le devenir de mon entreprise, je dénie ce droit à d’autres qui sont plus jeunes que moi ?

Indépendamment de l’âge du capitaine, de nombreuses questions me viennent à l’esprit :

Est-il logique que les seniors fassent l’objet de toutes les attentions par les entreprises dès lors qu’ils constituent des cibles commercialement attractives (de plus en plus nombreuses et à fort pouvoir d’achat) alors que le taux d’activité des plus de 50 ans en France reste le plus faible d’Europe ? N’est-ce pas tuer la poule aux œufs d’or ?

Est-il logique encore, alors que les réalités sociales et économiques ont amené à augmenter le temps de travail jusqu’à 65 ans et plus, que retrouver un travail après 50 ans est très difficile et si on est salarié, l’évolution de carrière est souvent bloquée après cet âge ? Cela entraîne des fins de carrière ou vie professionnelle  difficiles, une paupérisation des seniors et des créations de petites structures par défaut, parce qu’on n’a pas le choix et non pas toujours parce que l’on a l’envie et les compétences de devenir entrepreneur.

A 45 ans, âge barrière qui nous fait entrer dans la catégorie « seniors », on est seulement à la moitié de sa carrière avec une expérience cumulée qui représente un atout considérable pour l’entreprise. En la mésestimant, on contribue à un véritable gaspillage d’énergies, de compétences mais aussi de partage de savoirs, savoir-faire et de culture d’entreprise, car il ne s’agit pas de les figer mais de les intégrer et les adapter au nouveau contexte économique.

Au-delà des contraintes réglementaires, Il s’agir d’opérer une véritable révolution culturelle au niveau de la Direction et du Management des entreprises pour  arrêter de se focaliser sur l’âge de ses collaborateurs comme facteur explicatif de toutes les défaillances du système et qu’au lieu de dresser les catégories d’âge les unes contre les autres, on mette en place de véritables modes de coopération entre générations et catégories socio professionnelles. Au lieu d’opposer les mentalités, jouer sur les complémentarités avec un dialogue entre les acquis de l’expérience et la rapidité d’acquisition des nouveaux entrants.

Il s’agit de ne plus percevoir l’âge comme une contrainte négative mais comme une donnée positive d’expérience et de sagesse. A chaque âge ses avantages et contraintes. L’allongement de la durée de la vie et de la vie en bonne santé doit permettre cette « révolution culturelle ».

La motivation et l’implication de tous au développement et à la rentabilité de l’entreprise s’en trouverait accrue.

Un patron à quoi ça sert ?

Un jour, un de mes clients entrepreneur me dit :

« En fait je ne sers à rien, tout fonctionne parfaitement sans moi », et bien sûr il en était très perturbé. Cette réflexion apparemment anodine pose la question de la véritable valeur ajoutée d’un dirigeant.

J’ai connu certains dirigeants incapables de laisser la main sur des questions techniques, ils voulaient tout contrôler eux-mêmes, ayant de ce fait l’impression de donner le maximum pour leur entreprise. Ils étaient étonnés voire déçus de constater le manque d’initiative de leurs proches collaborateurs et du découragement sensible de leurs meilleurs éléments sans comprendre que  leur comportement en était la cause

Mais alors qu’est-ce qu’il faut faire ? Où est la place du dirigeant quand il ne s’occupe pas des relations bancaires, des contacts investisseurs, de la concrétisation de nouveaux contrats ?

Pour moi être dirigeant est un des métiers les plus ingrats pour l’Ego car la réussite de son entreprise dépend de la mise en œuvre d’un ensemble complexe qui a sa vie propre en dehors de son action immédiate. De plus il est difficile de savoir qu’elle est sa valeur ajoutée personnelle dans cette réussite.

Ce qui emporte c’est de faire en sorte que tout fonctionne. Avoir une vision claire de ce que l’on veut, la partager, trouver des débouchés, veiller au développement, définir le cadre,  et…faire confiance.

Etre présent là où il est nécessaire pour trouver des contrats, pour valoriser la présence de l’entreprise, pour  la   faire connaître

Mettre en place le cadre permettant une bonne gestion et une rentabilité optimale

Veiller à l’harmonie, à l’équité interne et créer  les conditions d’une réelle intelligence collective

Je suis persuadée que si l’on est obsédé par le besoin de faire soi-même, d’être à l’origine des réussites, on sera très malheureux comme dirigeant. (Sauf si on est à la tête d’une entreprise individuelle bien-sûr).

Alors ma réponse à –  « En fait je ne sers à rien, tout fonctionne parfaitement sans moi » – est que ce dirigeant fait son travail  de patron qui est bien au-delà de la production et du suivi quotidien mais qui ne se voit pas toujours.

Etre dirigeant, c’est….

Ne pas faire le travail de ceux qui sont engagés pour ça. C’est ne pas être toujours sur le dos des responsables que l’on a nommé pour vérifier que tout est en ordre. C’est ne pas vouloir que tout passe par soi. C’est ne pas avoir peur que le succès soit attribué à d’autres que soi.

Par contre c’est vrai que c’est difficile.

 

 

Et l’Humain dans tout ça ?

Je vais prendre un gros risque… celui de passer pour dépassée  (je n’ai pas envie de dire  has been ) en un temps où les technologies de l’information offrent de plus en plus  de possibilités de partage, d’apprentissage, de lien facile.

Je vais prendre un gros risque dis-je car j’ose avouer que j’ai peur que le lien direct, le contact devienne de plus en plus accessoire (et décidément trop cher).

Les formations délivrées via des programmes enregistrés en vidéo par des comédiens et disponibles directement sur le poste de travail, c’est bien.

La généralisation des téléconférences, du télétravail etc.., c’est très bien.

J’ai été et je suis toujours la première à applaudir à ces innovations car il y a beaucoup de gaspillage de temps et d’énergie dans des réunions mal préparées, mal animées, dans des formations sans réel contenu, dans des temps de transport aberrants.

Mais nous sommes en train de passer d’un excès à l’autre en négligeant des questions qui me paraissent essentielles :

Ces formations et réunions permettent des échanges authentiques sur la façon dont chacun exerce son métier.

La formation ne peut se limiter à l’acquisition de connaissances ni à des exercices virtuels. Nous apprenons beaucoup par l’expérimentation et le retour d’expériences, ce qui nécessite un apprentissage sur le terrain auprès de ceux qui pratiquent depuis longtemps.

Par ailleurs si nous dépensons tant de temps  en échanges considérés comme non productifs c’est que cela répond à un besoin que l’organisation et son management n’assouvit pas, le besoin de lien, de partages informels qui nous donnent le sentiment d’exister au sein d’une communauté professionnelle.

La technologie ne résout pas tout pour les questions de communication, d’information, de formation et il est dangereux de vouloir améliorer un système avec comme principale préoccupation, la réduction des couts (quoi que peuvent dire les discours).

Il me parait plus intéressant et utile d’avoir une vision globale intégrant les nouvelles technologies au service des enjeux professionnels, sociaux et humains et ne pas juxtaposer les deux,  le social et le ludique d’un côté (challenges sportifs, soirées à thème….) et le professionnel de l’autre via des outils qui permettent de gagner de plus en plus de temps.

A l’heure où le concept de bonheur au travail est dans tous les médias, ne trouvez-vous pas qu’il serait plus simple et efficace de ne pas vouloir trop compresser le temps et de laisser se glisser un peu d’inutile dans les relations professionnelles ? La créativité et l’engagement des personnels y gagneraient beaucoup, et finalement c’est l’entreprise qui en sortirait gagnante.

Est-ce vraiment un combat d’arrière- garde ?

Heureux d’être imparfaits !

La recherche de perfection, le lissage des apparences, voilà des besoins qui polluent les relations humaines tant au point de vue personnel que professionnel. Mais peut-être trouvez vous cette affirmation bien péremptoire <,

Pourquoi, me direz-vous, refuser cette recherche qui permettrait d’être toujours meilleur, d’aller toujours plus loin, plus vite ? N’est-il pas normal, voire louable de vouloir être plus beau, plus intelligent ?

Pourquoi refuser d’avoir recours à des artifices qui nous permettent, quitte à ce que ce soit superficiellement, de paraître lisse, sans défauts apparents, jeunes ?

Pourquoi vouloir montrer ses sentiments, ses peurs, ses chagrins ? N’est-ce pas une force de les dissimuler ?

Pourquoi ?

Parce que le dépassement n’est pas la recherche de perfection, que ses motivations sont différentes  et qu’il ne nous empêche pas de rester authentique.

Parce que la réalité humaine est riche de ses imperfections, parce que la notion de perfection est toute relative et dépend des modes, qu’elle ne correspond à rien de réel et qu’en cela elle fait souffrir.

Parce que garder pour soi ses chagrins, ses peurs, nous fait passer à côté de ce qui fait de nous des êtres humains sensibles, et nous empêche de développer des relations authentiques.

Parce que passer sa vie à désirer être ce que l’on n’est pas est stressant et nous fait passer à côté de ce qui constitue notre plus profonde richesse, notre humanité.

Cette humanité, tels les fruits « moches » de la publicité, est nettement plus savoureuse à l’intérieur et ces fragilités font de nous un être accessible aux autres, donc tellement plus attractif et attachant.

C’est une des vocations de mon travail de coach, d’aider mes clients à retrouver leur belle part d’humanité,  Léonard Cohen nous le dit très bien :

« Oubliez votre désir d’être parfait, il y a une faille dans toute chose, c’est comme cela que la lumière pénètre ». (Leonard Cohen)

 

Tous zappeurs !

« Réveillé par le téléphone, je vérifie mes mails en prenant mon petit déjeuner. J’envoie quelques sms dans le train ou le bus en partant travailler.

Je réponds au téléphone tout en déjeunant avec un collègue, un ami, voire un client

Je m’impatiente car on n’a toujours pas répondu à ma demande faite il y a 10 mn.

Je n’avance pas sur mon dossier qui demande réflexion car je suis dérangé par l’arrivée (sonore) des mails auxquels je me crois obligé de répondre dans l’instant…. »

Exagération !   Vous en êtes certain ? Non ceci fait partie du quotidien. On ne sait pas attendre, on veut tout savoir, tout avoir tout de suite.
On passe en permanence d’un sujet à un autre, et on se plaint d’être surchargé et de ne pas avoir le temps d’approfondir, de ne pas pouvoir réfléchir à moyen, long terme.On se plaint de ne pas être écouté, compris, mais on ne prend pas la peine d’écouter, de comprendre.

Il n’y a pas de miracle, réfléchir demande de la concentration, donc du temps. Il faut donc pour cela renoncer….
…A répondre instantanément
…A envoyer 10 sms par heure pour des petits riens
…A demander un avis avant même d’avoir réfléchi 5 minutes à une solution possible
…A vouloir absolument faire plusieurs choses à la fois, car c’est la meilleure façon de tout faire mal.

Ce sujet est d’actualité, nombre de mes clients y sont confrontés. La solution existe, elle demande juste Une prise de conscience, un peu de volonté et… un accompagnement adapté.

Pour en savoir plus, rendez-vous sur coaching de dirigeants

Vous voulez plus de créativité ? Combattez le stress…

Bien sûr cela relève de l’enfonçage de portes ouvertes que d’affirmer cela, tout le monde en est convaincu ou presque, tout au moins en théorie et parce que c’est dans l’air du temps.

Néanmoins, au quotidien, si nous prenons du recul pour observer les comportements de cadres ou dirigeants avec leurs collaborateurs, que se passe-t’il ? Qu’entendons-nous ?

« Votre créativité est en baisse, il va falloir vous ressaisir ! », ou « Vous me décevez beaucoup, rien de très original ! » …

Quand ce n’est pas jugement ou critique dès qu’une idée, sortant des sentiers battus est émise, sans parler de la pression sur les délais et l’ambiance de compétition que l’on croit constituer une « saine émulation ».

J’ai assisté récemment à un colloque sur la créativité. Au-delà de la diversité forte intéressante des points de vue présentés, mon esprit vagabondait sur les conditions de cette créativité, nourrie par :

– « on peut apprendre à créer, on est tous créatifs enfants, mais l’école tue la créativité » (Fabrice Mauléon)

– « la difficulté n’est pas d’écrire un poème mais de vivre de telle façon que le poème puisse naître naturellement, donc il faut mettre son esprit en condition pour créer (Frédéric Eymeri poète et peintre)

–  » On ne peut pas créer sans apprendre les techniques indispensables, mais en premier, il faut développer la capacité à se laisser faire, à répondre à l’invitation ».

Ce qui est vrai pour l’art, la littérature, l’est également pour le monde de l’entreprise. Ce n’est pas en mettant la pression sur les gens que l’on obtient le meilleur d’eux-mêmes, au contraire, si la pression est trop forte, le cerveau se met en mode « survie » et c’est la peur qui gouverne.

Certaines entreprises mettent en place des ateliers de méditation, d’autres mettent à disposition des salles de sport d’accès libre, cela veut dire que petit à petit les mentalités évoluent, mais la prise en charge du stress ne doit pas être uniquement réservée aux employés, les dirigeants doivent eux aussi apprendre à lâcher prise, leur santé et celle de leurs entreprises en dépend.

Si vous souhaitez connaître ma valeur ajoutée rendez vous ici : Mon approche de la gestion du stress

 

Le client notre raison de vivre ?

C’est une histoire somme toute banale. Un avion retardé une fois, deux fois, nuit à l’hôtel, attente le lendemain, heure annoncée à nouveau retardée. Au total 22 heures de retard.

Effectivement cela devient banal, seulement une question se pose. Qu’est ce qui peut rendre cet incident insupportable ? Voici quelques éléments de réponse :

  • Embarquement dans l’avion avant que l’on soit certain de pouvoir partir
  • Débarquement une heure après
  • Invitation à suivre le personnel dans l’aérogare sans aucune explication
  • Hébergement dans un hôtel sans plus d’explication
  • Attente d’un hypothétique bus pour s’y rendre pendant une heure
  • Le bus n’arrivant pas, trouver un taxi
  • Ne pas avoir l’adresse de l’hôtel
  • Ne pas avoir la possibilité de dîner
  • Ne pas avoir d’information sur l’heure effective du départ le lendemain
  • Report dudit départ toutes les heures ou presque.

Et surtout une incapacité du personnel local de prendre des décisions sans en référer au siège de la compagnie et une totale incompréhension de la nécessité pour les clients d’avoir accès à l’information.

La gestion de situations imprévues inclut l’information en temps réel, et surtout l’information utile. Savoir les réparations que l’on effectue sur l’avion n’a aucun intérêt pour le voyageur, par contre savoir ce que l’on a prévu pour réduire le désagrément à son strict minimum est essentiel. Cela réduit l’agacement, l’inquiétude et permet aux clients de s’organiser en conséquence.

Dire que la compagnie est désolée et qu’elle s’excuse ne suffit pas. Donner les moyens aux clients de redevenir acteurs de leur temps est essentiel.

C’est rendre opérationnel le slogan publicitaire de toutes les entreprises : le client est notre raison de vivre.

Toute activité a potentiellement à affronter des situations imprévues, difficiles. Elle ne peut pas toujours les empêcher, par contre elle peut anticiper les désagréments pour ses clients et se préparer à y faire face. Ce ne sont pas des coûts supplémentaires mais des investissements très rentables à long terme. On se souviendra, soit de l’incident désagréable, soit de la façon très professionnelle avec laquelle il a été réglé.

De l’intérêt de repeindre le bateau en mer

Dans la marine, lorsque en mer l’équipage était inoccupé, on  lui faisait repeindre le bateau. C’était utile et cela évitait les écarts de conduite liés à l’inactivité.

Toute entreprise ou organisation vit des périodes d’activité intense et des périodes plus calmes. Ce qui est difficile alors c’est de maintenir la mobilisation de tous. Certains s’inquiètent de l’avenir (et si l’activité ne revenait pas ?) et stressent, d’autres se découragent et sont de moins en moins actifs.

Il est de la responsabilité du Dirigeant d’agir sur 2 niveaux :

  • Veiller au moral de tous et au maintien de la mobilisation
  •  Rentabiliser le temps de travail et préparer l’avenir.

C’est le moment de se plonger dans ses priorités et particulièrement celles que l’on laisse de côté parce qu’elles ne sont pas urgentes :

  •  Analyse approfondie des gaspillages
  •  Réorganisation d’un service ou d’un atelier
  •  Développement des compétences de certains par l’accompagnement d’un ancien notamment
  •  Point sur la formation
  • Entretiens individuels que ‘on n’a jamais le temps de faire
  •  Remise à jour de fichiers
  • Analyse et amélioration de procédures
  • Réflexion sur de nouveaux projets
  • Réactivation de ses réseaux professionnels
  • Participation à des conférences, des réunions interprofessionnelles
  • Etc…

La vertu de cette démarche est de prendre le temps de travailler sur le moyen- long terme dès que la pression de l’urgence diminue. De ce fait on devient plus sensible aux sollicitations de l’environnement, on améliore sa réactivité et la qualité de ses réponses…. Et l’activité reprend.

Solitude du Dirigeant, une fatalité ?

Le mois dernier je vous ai donné ma vision du rôle du coach, aujourd’hui  je voudrais vous faire part d’un bénéfice  mal connu du coaching, celui de trouver de la sérénité à faire évoluer sereinement l’image que l’on s’est forgée auprès de ses collaborateurs et commanditaires vers plus d’authenticité.

Dans la tête du dirigeant, sa  fonction implique souvent une grande responsabilité vis-à-vis de son entourage.Il s’imagine qu’il n’a pas le droit à l’erreur, qu’il doit toujours savoir où il va et comment il doit y aller. Le devenir de l’entreprise et donc celui de ses salariés est, en quelque sorte entre ses mains. Cette responsabilité qu’il ressent exclut de la part du dirigeant, toute expression de doute sur ses propres capacités, compétences, maîtrises des différents paramètres, or ce doute est réel et naturel et il est impossible de tout maîtriser.

Cet écart entre l’image qu’il véhicule et ce qu’il éprouve est source de souffrance, il a l’impression de tromper son entourage, « je ne suis pas ce que vous croyez ». Cela peut entraîner des comportements rigides, voire agressifs et accentuer le sentiment d’isolement. Dans les périodes de difficulté économique les dérives vers le surmenage et la dépression sont fréquentes.

Le travail de coaching consiste à réinterroger cette image, à l’assouplir et à comprendre que la réalité n’exige pas la perfection. C’est à ce prix que le Dirigeant  osera, sans risque de décevoir, dire qu’il  ne sait pas toujours tout, que lui aussi a besoin des autres et que l’entreprise se développera mieux si tout le monde prend sa part de responsabilités.

A l’heure où on parle beaucoup d’intelligence collective ou d’entreprise libérée, cette évolution du comportement du dirigeant est un préalable pour repenser le management de l’entreprise vers plus de coopération, de responsabilisation, car c’est en prenant conscience et en acceptant ses failles que l’on peut comprendre celles des autres et donc de créer les conditions pour mieux travailler et vivre ensemble.